Aile şirketleri ve gelecek kuşak için 10 altın kural

PwC gelecek kuşakları desteklemek adına pek çok girişimde bulunuyor ve bulunmaya da devam ediyor. Aile şirketleri akademisi gibi kuruluşların yanı sıra, aile şirketlerine özel eğitimler, stratejiler ve gelişim yol haritaları projelerinde hem lokal hem global alanda kendini gösteriyor.
Tüm bunların yanı sıra sektör uzmanlarıyla da çalışıyor, soruyor ve öğreniyor.

Bu kapsamda “PwC Aile Şirketleri ve Gelecek Kuşak Liderler 2016” araştırmasında, kariyerinde uzun yıllar aile şirketleri üzerinde yoğunlaşmış, 2013’te de kendi danışmanlık firmasını kurmuş olan Juliette Johnson’a sorduk, kendi şirketlerinde kariyer yapmak niyetinde olan gelecek kuşak yöneticilerin olmazsa olmaz 10 altın kuralı nedir?

1Öncelikle dışarıda deneyim kazanın.

Günümüzde, kendi anne babalarının aksine, yeni kuşağın akademik süreçlerini tamamladıktan sonra direkt olarak aile şirketlerine yönelmediklerini gözlemliyoruz. Kendilerinden önceki kuşak onları içeri almadan önce farklı firmalarında deneyim edinmeleri için cesaretlendirmekte. Bunun böyle olmasının sebebi ise, aile tarafından yönetilen bir kuruma katılmadan önce kendi yeteneklerini geliştirme olanağı sağlaması ve aynı zamanda yalnızca isminden dolayı bir şeylerin parçası olmadıklarını kanıtlayabilme fırsatı.

2 "Almadan önce dene"

Veliahtların, üniversitede ve hatta çalışma hayatının ilk adımlarında aile şirketiyle olan bağlantılarını kesmemeleri gerekiyor. Şirketin gelişimini yakından takip etmeli, trendlerden haberdar olmalı, ve kurumun işleyişini uzaktan da olsa anlamaya çalışmalıdırlar. Orada çalışmanın nasıl olacağına dair bir fikir edinmek ve oradaki görevlerinin ne olabileceğine dair kafa yormak gerekiyor.

3 Uyum sağlayabileceğiniz rolü seçin

Gelecek kuşağın en son ihtiyacı olan şey büyük beden gömlek giymeye çalışmalarıdır. İşe alım süreçlerinin şeffaf olduğundan ve ortada yetkinlikleri dahilinde doldurulması gereken bir pozisyon olduğundan emin olmalıdırlar. Bu rol aynı zamanda şirketin ihtiyaç duyduğu bir açık veya gelişim alanı bulundurmalıdır, aksi takdirde yalnızca hayallerindekini gerçekleştirmeye çalışmak doğru olmayacaktır.

4 Davranışlarınızın farkında olun

Anlamaları gereken başlıca şeylerden bir tanesi ise, daimi bir şekilde çalışanların incelemesinde olacaklarıdır. Bu adil olmayabilir ama yönetmeleri gerecektir. Örneğin, patronları hakkında söylenmek istediklerinde onları çağırmayacak veya aralarına almayacaklardır. Gelecek kuşak için hem patron hem çalışan şapkası giymek kolay olmayacaktır. Bu nedenle gelecek kuşak yöneticiler, insanların onları nasıl algıladıkları konusunda farkındalık geliştirmeli ve bu durumun kendilerini geri tutmasına izin vermemeliler.

5 Kendinize çok yüklenmeyin

Yalnızca ailenin bir üyesi olmak,yönetim ağının en tepesinde olmayı gerektirmez. Hırs zaman zaman iyi olsa da, iş büyüdükçe ve karmaşıklaştıkça çok yorucu bir hal alır. Ailenin gerçekçi olmayan beklentilere girmesine izin vermemek gerekiyor.

6 Tanımlı bir terfi sürecine inanın

Çalıştığım birçok aile şirketi ve aile üyeleri hiç bir zaman kendi adlarına bir terfi sistemi tanımlamamıştı. Durum her zaman tartışmaya açık ve düzensiz bir şekilde yürümekte gibi görünüyor. Gelecek kuşaklar, dürüst ve dengeli bir geribildirim almadığı sürece gelişmeyi ve ilerlemeyi beklememeli. Üst düzeyde yer alan aile üyeleri eleştiri ve geribildirim metodlarını birbirine karıştırmakta dolayısıyla performans süreçlerini olumsuz etkilemektedirler. Bu süreçleri açık bir şekilde tanımlayın.

7 Değişimi özenli ele alın

Birlikte çalıştığım bazı gelecek kuşaklar ebeveynlerinin takipçisi pozisyonunda bazıları ise büyük değişimlerin öncüsü olma isteğinde. Eğer veliahtlar kendilerini ikinciye daha yakın hissediyorsa hassas yönetilmesi gereken bir süreçteler demektir. Aile şirketleri hızlı karar verme yetenekleriyle övünürler, fakat gelecek kuşak lider, eğer ailenin hayatlarını verdikleri bir şeyi değiştirme yolunda ise, orada kişisel faktörler ön planda olacaktır. Küçük değişimler bile incelikle yürütülmelidir. Farklı kuşaklar, kariyer evrelerine göre değişik risk profilleri oluştururlar ve bu çoğu zaman tansiyona sebep olur.

8 İletişim, iletişim, iletişim!

Her ne kadar olağan bir kuralmış gibi görünse de, kişisel ve profesyonel olanı dengelemek çok önemlidir. İş konusunda her zaman dürüst ve açık bir şekilde konulabilmelidirler. Yönetimi devretmek her ne kadar bariz olsa dahi önceki kuşaklar bunu yapmakta zorluk çekebilirler, ya bunu yapmaya hazır değillerdir ya da çocukları arasında seçim yapmakta zorlanırlar. Bu konu göz ardı edilmek istene de, açık bir şekilde tartışılmalı ve planlanmalıdır.

9 Devretme merasiminin olay değil bir süreç olduğundan emin olun

PwC Aile Şirketleri Araştırması, bu konuyu sıkça ele almıştır ve bunu tekrarlamakta fayda vardır. Çocukların, babalarının veya annelerinin yerini alma konusu detaylı bir şekilde planlanmalıdır. Bu, size, ailenize ve tüm şirkete değişim için yeterli adaptasyon süresini vermek demektir ve son derece gereklidir. Bu süreçte aynı zamanda gerekli yetkinliklere sahip olduğunuzdan emin olmalı ve boşlukları dolduran bir gelişim programı hazırlamalısınız.

10 Tadını çıkarın!

Birlikte çalıştığım bazı gelecek kuşaklar ebeveynlerinin takipçisi pozisyonunda bazıları ise büyük değişimlerin öncüsü olma isteğinde. Eğer veliahtlar kendilerini ikinciye daha yakın hissediyorsa hassas yönetilmesi gereken bir süreçteler demektir. Aile şirketleri hızlı karar verme yetenekleriyle övünürler, fakat gelecek kuşak lider, eğer ailenin hayatlarını verdikleri bir şeyi değiştirme yolunda ise, orada kişisel faktörler ön planda olacaktır. Küçük değişimler bile incelikle yürütülmelidir. Farklı kuşaklar, kariyer evrelerine göre değişik risk profilleri oluştururlar ve bu çoğu zaman tansiyona sebep olur.

İletişim


İletişim

Naz Uçan
İnsan Kaynakları Danışmanlığı, Danışman
Telefon: +90 212 326 6532
Eposta

Bizi takip edin: