En zor süreci kurgulamak: Şirketlerde işten çıkış sürecinin doğru yönetilmesi

İşten çıkış süreci yönetimi her dönemde insan kaynaklarının zorlayıcı konuları arasında yer almıştır. Bu süreçte genelde iş işten geçtikten sonra alınmaya çalışılan hukuki önemler kadar işten çıkışları önleyici faktörlerin de bilinmesi gerekiyor. Bu süreci iyi yönetmek için sürece bütünsel bakılması gerektiğini düşünüyoruz.

Doğru işe alım bu sürecin başlangıç noktası olarak görünüyor. Bu anlamda işgücü planlamasının etkin yapılması, işe alım sürecinin metodik bir şekilde işletilmesi ve yöneticilerin eğitimlerle desteklenerek bilgi beceri seviyesinin arttırılması kritik önemde.

Çalışanların deneme süresinde gözlemlenmesi ve raporlanması, performans yönetimi sürecinin doğru kurgulanması, sürecin düzgün yönetilmesi ve geri bildirim verilmesi çalışan bağlılığı açısından önemli. Bu süreçte yöneticilerle İK’nın uyumlu hareket etmesi, raporlamaların zamanında yapılması ve performans notlarının işten çıkış sürecinde göz önünde bulundurulması da kritik.

Çalışanlara gerekli eğitimlerin verilmesi ve gelişim planlarının oluşturulması, yöneticilerin işten çıkış sürecinin maddi, manevi ve hukuki boyutlarını kavramış olması, yanlış ve sancılı işten çıkış süreçlerinin engellenmesine yardımcı oluyor.

Bütün bu süreç doğru kurgulansa ve yürütülse bile bazı durumlarda işten çıkış kararı alınması gerekiyor. Böyle bir durumda, karar alındıktan sonraki sürecin de sistemli ve düzgün yürütülmesi maddi ve manevi kayıpları en aza indirgemek açısından oldukça önem taşıyor.

İşten çıkış sürecini başlatmadan önce çalışanın ilgili konuda daha önceden uyarılmış olması önemli. Hukuki anlamda dikkat gerektiren faktörleri uyarı, savunma ve fesih tebliğ sürelerine uyulması, işten çıkışın geçerli bir sebebe dayandırılması ve bu sebeplerin fesih sürecinde açıkça ifade edilmesi olarak sıralayabiliriz.

Üst yönetim, İK ve ilgili yöneticiler arasında işbölümü yapılmış olması ve doğru iletişimin sağlanabilmesi hem çalışanların hem de kurumun bu süreci en az zararla atlatabilmesi yönünden kritik. Görüşmeyi kimin gerçekleştireceği, çalışanın farklı bir kurumda iş bulmasına destek vermek üzere “outplacement” yapılıp yapılmayacağı, varsa çıkış paketinin içeriğiyle ilgili bilgilendirmeleri kimin yapacağı doğru iletişimin kurulabilmesi için belirlenmesi gereken konuların başında geliyor.

Bütün bunlar göz önünde bulundurularak çalışanla yolların güzel bir şekilde ayrılması işveren markasının içerideki ve dışarıdaki algısı açısından önemli. Bu algıyı pozitif yönde yüksek tutmak için işten çıkış sürecinin iyi kurgulanması, tarafların birbirini yıpratmaya yönelik hareketlerde bulunmaması, çıkış paketlerinin oluşturulup iletişiminin iyi yapılması ve eski çalışanlarla ilişkilerin koparılmaması anahtar noktalar olarak görünüyor.

1-İşten çıkış sürecini doğru ve olabildiğince basit şekilde kurgulayın ve operasyonel işleri uzatıp zaman kaybetmeyin.

2-Yöneticiler işten çıkış süreçlerinin hukuki boyutlarına ve çalışanların olası özel durumlarına tam olarak hakim olamayabilirler. Bu sebeple işten çıkış süreci konuşmalarında ilgili yöneticiyi olabildiğince bilgilendirerek onunla takım olun.

3-İşten çıkış görüşmelerinde lafı dolandırmayın. İşten çıkarma sebebi düşük performans ise “Uzun zamandır şirket hedeflerine ulaşamadığın için böyle bir karar aldık.” gibi bir cümleyle gerçek sebebi ve “İşler bu noktaya geldiği için üzgünüm” gibi samimi bir cümleyle konuşmayı sürdürmek yerinde olacaktır.
4-Eğer ki çalışanın gerçekten iyi olduğuna inanıyorsanız desteğinizi belli edin ve sizi başka işler için referans olarak gösterebileceğini sözlerinize ekleyerek iyi niyetinizi belli edin.

5-Ekibin kalanına işten çıkış süreciyle ilgili gerekmedikçe çok fazla detay vermek yerine onlara ilgili çalışanla yolların ayrıldığını ve pozisyon doldurulana kadar sıkıntı yaşamamaları için destek olacağınızı söyleyin ve/veya ilgili yöneticiyi de bu şekilde yönlendirin. Eğer kişi ahlaki bir nedenden dolayı işten çıkarıldıysa konuyla ilgili “Mehmet Bey’in şirketimiz etik kurallarını ihlal ettiği tespit edildi ve işine son verildi.” gibi kısa bir açıklama yapmak yerinde ve yeterli olacaktır.

İletişim

Mert Emcan

İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı, Direktör, PwC Türkiye

Telefon: +90 212 326 6965

Ülker Day

İnsan Kaynakları Danışmanlığı, Müdür, PwC Türkiye

Telefon: +90 212 326 6542

Bizi takip edin