Yazarlar: Blair Sheppard, Global Leader, Strategy & Leadership and Peter Bartels, Global Entrepreneurial & Private Business Leader.
2021 yılının başında pandemi sürecinin küresel anlamda yarattığı etkilere yönelik yazılar yayımlamaya başlamıştık. Bunların sonucu olarak aile şirketlerinin ele alması gereken 5 temel sorun; dijitalleşme, iş gücü, siber güvenlik, ESG (Çevresel ve Sosyal Yönetişim) ve servetin nesiller arası aktarımı konularından ve bu konuların nasıl etkilendiğinden bahsetmiştik (İlgili yazımıza buradan ulaşabilirsiniz).
Aradan bir yıl geçti, peki şimdi hangi noktadayız?
Aile şirketlerini zorlayan konular halen varlığını sürdürüyor, orta ve uzun vadede de aile şirketlerinin gündemlerini meşgul etmeye devam edeceğe benziyor. Öte yandan, aile şirketi liderlerinin acil ve kısa vadeli olarak üstesinden gelmesi gereken konular da bulunuyor. Bu kısa vadeli konular içerisinde; ekonomi, piyasalardaki oynaklıklar, enflasyonun etkileri, gizlilik ve siber güvenlik riskleri, iş gücü kayıpları [Özellikle Avrupa ve Amerika’daki 2020 ve 2021’deki istifa akımları (Great Resignation)] ve tedarik zincirlerinin bozulması gibi temel konular sayılabilir.
Aile şirketi liderleri; bir yanda bu acil sorunlarla nasıl baş edeceklerine ilişkin bir yol haritası oluşturmaya çalışırken, diğer yandan devam eden küresel trendlere odaklanmaya çalışıyorlar. Çoğu liderin bu sorunlarla daha önce karşılaşmamış olması, konuları daha da karmaşık bir hale getiriyor. Örneğin; iklim değişikliği gibi ilk kez karşılaşılan sorunların yanı sıra, enflasyon gibi gelişmiş ülke liderlerinin uzun zamandır karşı karşıya kalmadığı sorunlar yer alıyor. Bu sorunları incelediğimizde hem birbiriyle bağlantılı hem de oldukça belirsiz yanları olduğu karşımıza çıkıyor.
Aile şirketi liderlerine bu zorluklarla nasıl başa çıkabileceklerini, değerlerini nasıl koruyacaklarını ve günümüz kırılgan dünyasında nasıl değer yaratabileceklerini düşündürmek amacıyla beş temel soru hazırladık.
1. Acil sorunları tespit etmek için kullandığımız araçlar uzun vadeli zorunlulukları da göz önünde bulundururken ne kadar etkili?
Bu soru vasıtasıyla istifaların yarattığı kısa vadeli etkilere dikkat çekilmeye çalışılırken, bir diğer yandan aile şirketi liderlerinin uzun vadeli iş gücünü doğru bir şekilde planlayarak hareket etme kabiliyetleri sorgulanmaktadır.
2021 yılının ilk dönemlerinde iş gücü planlamasını uzun vadeli bir öncelik olarak tanımlamıştık. Yapay zekâ ve teknolojinin yükselişiyle birlikte, aile liderlerinin mevcut iş gücü seviyelerinin uzun vadeli stratejileri için doğru noktada olup olmadığını ve buna ilişkin bir planlama yapıp yapmadıklarını sorgulayacak çeşitli sorular gündeme getirmiştik.
O tarihten beri dünya çapındaki işletmeler, istifa akımları sonucunda ortaya çıkan iş gücü sorunlarıyla baş etmek zorunda kaldılar. Bu noktada, kısa vadeli bir bakış açısıyla iş gücü açığını yine benzer nitelikteki çalışanlarla gidermek yerine, uzun vadeli hedefler doğrultusunda iş gücü planlaması yapılması daha uygun olacaktır. Gelecekte ihtiyaç duyacağınız becerileri önceden belirlemek ve yeni oluşturulacak iş gücü planlaması içerisinde farklı becerilere sahip çalışanlara yer vermeye başlamak önemli bir nokta olarak nitelendirilebilir. Öte yandan, mevcut personeli, bu yeni becerileri iş başında öğrenmesi için değerlendirmek de faydalı olabilecektir.
2. Meseleleri kim üstlenecek?
Birçok aile şirketi sorunlarla başa çıkması için bir yönetici belirlemekte zorlanıyor.
Şirketler ESG stratejilerini yönetmek için Sürdürülebilirlikten Sorumlu Yönetici (Chief Sustainability Officer) veya teknoloji yatırımlarını ve uygulamalarını yönetmek için Teknolojiden Sorumlu Yönetici (Chief Technology Officer) belirliyorlar. Ancak, bazı aile şirketleri bu tür rolleri istihdam etmeye ihtiyaç duymayabilir veya istihdam etmek için böyle bir bütçeye sahip olmayabilir.
Şirketlerde her zaman bir takım temel iş faaliyetlerini üstlenen birimler bulunmaktadır. (Örneğin iş gücü planlamasında İnsan Kaynakları Departmanı gibi) Ancak ESG gibi yeni ortaya çıkan konuların, kimin tarafından üstleneceği genellikle belirsizdir. Buradan hareketle, ESG gibi konuların farklı insanlara yeni liderlikler üstlenmeleri için bir fırsat sunduğu söylenebilir.
Örneğin, Finanstan Sorumlu Yöneticinin (CFO) ESG liderliğini alması bir fırsat olarak değerlendirilebilir. En nihayetinde, CFO’lar maliyetleri yönetme ve değişim programlarına liderlik etme, izleme / raporlama yapmak için sistemler ve süreçler kurma konusunda belirli bir uzmanlığa sahiptirler. Ayrıca, değişiklikleri yönlendirmek ve yönetmek için gereken yetkiye de sahiptirler.
3. Akıllı kararlar almak ve karmaşık sorunları çözmek için gereken uzmanlığa nasıl ulaşacağız?
Borsada işlem gören şirketlere kıyasla aile şirketlerinin sahip olabileceği dezavantajlardan biri, uzmanlığa erişim olarak nitelendirilebilir. Örnek olarak enflasyonun etkilerini ele alırsak, borsaya kayıtlı şirketlerin bünyesinde genellikle enflasyonu inceleyen ve buna yönelik stratejiler geliştiren makro ekonomistler bulunur. Öte yandan, gelişmiş ülkelerdeki birçok aile şirketi liderinin daha önce enflasyonla karşılaşmamış olması sebebiyle bu soruna çözüm bulmakta zorluk çektiği anlaşılıyor. Bu gibi durumlar aile şirketlerini dezavantajlı konuma getirmektedir.
Bu noktada, akıllı ve gerçek zamanlı kararlar alabilmek için gereken uzman görüşünün nereden alınacağı sorusu gündeme gelir. Uzmanlığa ulaşmak için mevcut iş gücünün yetenekleri farklı şekillerde değerlendirilebilir. Örneğin; pandemi sebebiyle sözleşmeli veya serbest çalışan işçilerin sayısında bir artış yaşanmıştır. Dolayısıyla, aile şirketlerinin geçmişe kıyasla gereken uzmanlıkları bulmalarının ve satın almalarının çok daha kolay olduğu söylenebilir.
Bu becerilere haiz iş gücü kaynağı sağlamanın bir başka yolu da sivil toplum kuruluşlarıdır. (Dernekler, odalar, teknokentler gibi) Aile şirketlerinin avantajlardan bir diğeri genellikle faaliyet gösterdikleri topluluklarla çok sıkı ve iyi ilişki içerisinde olmalarıdır. Yerel iş birlikleri veya akademik kurumların sağladığı ağları kullanmak, daha önce ulaşamadıkları yetenekleri bulmaları için fırsatlar sağlayabilir.
Son olarak, kurum içerisindeki henüz kullanılmayan becerileri değerlendirirken, dijital uzmanlıklar için bir sonraki nesli göz önünde bulundurmak da faydalı olacaktır. Genellikle Y kuşağı ve Z kuşağı, dijitale oldukça hâkim bir pozisyonda veya yeterince değerlendirilmemiş ancak çok kıymetli dijital becerilere sahiptirler.
4. Dijitalleşme gelecekte her zorluğun üstesinden gelmenin anahtarı olacak. Peki, teknoloji yatırımlarının şirketler ve bireyler bakımından istediğimiz sonuçları sağladığından nasıl emin olabiliriz?
Hızlı işlem, sisteme uyum ve enerji tüketimi ile ilgili sorunların dikkate alınmasıyla birlikte blockchain ve kripto para birimleri belirli bir olgunluğa ulaştı. Elektrikli araçlar ise ana akım haline geldi ve tüm büyük üreticiler platformlarını değiştirmeye hazırlanıyor. Ayrıca, bulut sistemleri aracılığıyla iş yapmak; yeni nesil girişimlere olanak sağlamak ve işletmeler için iyi kurulmuş arka ofis süreçlerini güçlendirmek gibi avantajları beraberinde getiriyor.
Burada bahsettiklerimiz çalışma ve yaşama şeklimizi hızla değiştiren sayısız teknolojiden yalnızca birkaçını oluşturuyor. Aile şirketlerinin teknoloji konusunda sahip oldukları avantajlardan bir diğeri ise, uzun vadeli bir bakış açısıyla faaliyet gösterme ehliyetidir. Aile şirketleri halka açık şirketlerden farklı olarak, kamudaki paydaşları tarafından kısa vadeli ve ani tepkilere sürüklenmez. Aile şirketlerinin daha uzun vadeli bir bakış açısına sahip olma özellikleri, yatırımlar için çok hızlı geri dönüş baskısı olmadan yeniliklerini destekleyen teknolojilere yatırım yapmalarını kolaylaştırır.
5. Bu zorlukların üstesinden gelmek için ihtiyaç duyduğumuz çok yönlü liderliği nerede ve nasıl bulacağız?
Son olarak, geçmişteki liderlik tarzlarının günümüz dünyasının farklı taleplerine uyum sağlaması gerekir. Yönetim kurulu veya üst düzey yönetici ekibinin oluşumunu düşünürken, aile liderlerinin güçlü yanlarını belirlemesi ve bu güçlü yönlerini tamamlayabilecek başka kişileri görevlendirmesi oldukça önem taşır. Örneğin, aile şirketlerinin en çok karşılaştığı profil, geleneksel yenilikçi kişilerdir. Bu kişi, geleceğe yönelik neler yapılması gerektiğine karar verirken geçmişe de saygı duyabilen bir bireydir. Geleneksel bir yenilikçi, yeniliğin her zaman "yepyeni" anlamına gelmediğini, bir şirketin tarihi ve gelenekleriyle tutarlı olması ve onun üzerine inşa edilmesi gerektiğini bilen birisidir.
Peki tüm bunlardan çıkarmamız gereken ders nedir? Bugünden doğru adımları atabilen aile şirketleri, hem 2022'de başarılı bir şekilde yol alabilecek, hem de geleceğe uygun bir iş tasarlayabileceklerdir. Bunun yolu ise, bu yazıda ele aldığımız soruları yanıtlayabilmekten geçiyor. Aile şirketi liderlerinin bu soruları kendilerine sormasının ve cevaplamasının, onları iyi bir konuma taşıyacağını belirtmek gerekir.
İlgili konular
İletişim
Bizi takip edin
