PwC Türkiye olarak Wellbees iş birliğinde 2022 Eylül ve Ekim aylarında gerçekleştirdiğimiz İş Gücünde Sürdürülebilirlik araştırmamızda sürdürülebilirliğin sosyal boyutunda, iş gücünde sürdürülebilirlik için önem arz eden esenlik, yetenek gelişimi, bağlılık gibi başlıklarda iş gücünün bir fotoğrafını çekiyor ve daha sürdürülebilir bir iş gücü yaratabilmek adına izlenebilecek yolları araştırıyoruz.
Sürdürülebilirlik başlığı dünyada birçok kurumun hedeflerinde ve aksiyon planlarında gittikçe artan bir oranda yer alıyor. Araştırmamızda odaklandığımız sürdürülebilirliğin sosyal boyutunda şirketlerin üzerine düşen görevler arasında iş gücüne dair eşitlik, kapsayıcılık, adalet, etik, esenlik, yeteneklerin sürdürülebilirliği konuları yer almaktadır.
Araştırmamızda iş gücü sürdürülebilirliği için önem arz eden 5 başlık ve bunların birbiriyle ilişkisine odaklandık.
Kutucuk Tiklemenin Ötesinde: İnsan Odaklı Sürdürülebilirlik Denklemi
- Sosyal sürdürülebilirlik stratejisinin odağı: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık.
- Hibrit çalışma modeli sürdürülebilir bir iş gücü için kritik olabilir.
- Esenlik uygulamaları çeşitlendirilmeli.
- Gençlerin canlılık ve psikolojik güvenlik skorları daha düşük.
- Kadınların esenlik ve bağlılık skorları daha düşük.
- Geleceğin çalışma hayatı ve rollerine hazırlık hızı ve sağlanan imkanlarda cinsiyetler arasında farklılıklar var.
- Gençler yeni beceriler kazanmaya önem veriyor.
Sosyal sürdürülebilirlik stratejisinin odağı: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık.
Katılımcıların şirketlerinin gündeminde en çok yer alan strateji çeşitlilik ve kapsayıcılık olurken, en az yer alan strateji ise etik tedarik zinciri oldu. Şirket kırılımında bakıldığında ise, KOBİ şirketlerinde gündemin farklılaştığı, yetenek ve beceri kazanımı/geliştirmeye yönelik uygulamalara önem verildiği görüldü.
Hibrit çalışma modeli sürdürülebilir bir iş gücü için kritik olabilir.
Ofisten çalışma modelindeki katılımcıların psikolojik güvenlik ve bağlılık skoru en düşükken, hibrit çalışma modelindeki katılımcıların psikolojik güven skorunun en yüksek olduğu gözlemlendi.
Esenlik uygulamaları çeşitlendirilmeli.
En sık görülen esenlik uygulaması %27,4 ile esnek çalışma olanakları iken, stres yönetimi ve sigara bırakma uygulamaları en az görülen uygulamalar olarak öne çıkmıştır.
Gençlerin canlılık ve psikolojik güvenlik skorları daha düşük.
Yaş arttıkça olumsuz duygu durumlarını hissetme sıklığının ve ruh sağlığının iyi olmadığı ortalama gün sayısının azaldığı, canlılık ve psikolojik güvenlik skorunun ise arttığı görülüyor.
Kadınların esenlik ve bağlılık skorları daha düşük.
Kadın ve söylememeyi tercih ederim gruplarındaki katılımcıların olumsuz duygu durumlarını erkek katılımcılara kıyasla daha sık yaşadığı gözlemlendi. Aynı zamanda, erkek katılımcıların ruh sağlığının iyi olmadığı ortalama gün sayısının daha az olduğu görüldü.
Geleceğin çalışma hayatı ve rollerine hazırlık hızı ve sağlanan imkanlarda cinsiyetler arasında farklılıklar var.
Erkek katılımcıların, kadın ve söylememeyi tercih ederim grubundaki katılımcılara kıyasla geleceğin becerilerine hazırlanmak için daha fazla eğitim aldığı görülüyor.
Gençler yeni beceriler kazanmaya önem veriyor.
19-35 yaş aralığındaki katılımcılar 36-55 ve üstü yaş aralığındaki katılımcılara göre daha az gelişim fırsatı sağlandığını söylüyor.
Çalışanlarımız hem narin hem dayanıklı elmaslar.
Başlıkları bir etkileşim modeline oturttuğumuzda karşımıza ilginç bir tablo çıkıyor. Elmas şekline benzettiğimiz bu şekilde, çalışan bağlılığını ve canlılığı, birbirinden ayrı ancak aynı parametrelerden beslenen iki başlık olarak görüyoruz. Bu da gösteriyor ki, her ne kadar iş ve yaşam arasında ince bir çizgi olsa ve birbirini etkileseler de insanlar bu ikisini ayrıştırabiliyor. Yani bağlılığı düşük ama canlılığı yüksek çalışanlarımız olabilir veya tam tersi. Bağlılığı düşük, canlılığı yüksek çalışanlar sessiz istifa; bağlılığı yüksek, canlılığı düşük çalışanlar ise burn out için bir açıklama olabilir. Yani bu iki başlık arasındaki denge sağlanmadığı durumda yetenek kaybı, yüksek turnover, üretkenlik kaybı ve sonuç olarak sürdürülebilir olmayan bir iş gücüne sebep olabilir.
Sürdürülebilirlikte İnsan Ajandası ile Geleceği Tasarla
1. Şirketlerin bütünsel bir sosyal sürdürülebilirlik stratejisi geliştirmesi gerekiyor.
2. Çalışanın iş-yaşam birlikteliği iyileştirilerek yenilenmeyi (recharge) sağlayan iş dışı faaliyetlere vakit ayrılması desteklenmeli.
3. Kadın ve genç çalışanlar esenlik ve psikolojik güvenlik boyutlarında desteklenmeli.
4. Sosyal ve spiritüel esenlik desteklenmeli.
5. Gençler gelişmek istiyor. Geleceğe hazırlayacak eğitim ve gelişim programları önemli.
6. Esnek çalışma imkanları sunulmalı, uzaktan çalışma imkanı yaratılırken yüz yüze çalışmanın verimliliği ve sosyalleşmenin katma değeri unutulmamalı.
7. Psikolojik güvenliği sağlamak için yöneticiler kritiktir.
İletişim
